Pszichológiai biztonság

Link másolása

Egy-egy csapatműködést látva, figyelve, elemezve mindig kíváncsian figyelem, milyen az adott csapat pszichológiai biztonságának szintje. Van? Nincs? Most alakul ki? Van olyan, hogy megvan, de nem tudják. Az is előfordul, hogy nincs meg, de tudják és vágynak rá.

De mi is az a pszichológiai biztonság?

Amy Edmondson, szervezeti működéssel foglakozó tudós az, aki behozta ezt a fogalmat: „A munkatársaknak az a hite, hogy nem büntetik vagy alázzák meg őket azért, mert ötletelnek, kérdéseket tesznek fel, aggodalmukat fejezik ki, vagy hibákkal foglalkoznak.”

A pszichológiai biztonság egy csapattulajdonság, nem alapképessége egy csapatnak. Tenni kell érte, hogy kialakuljon és utána fenn kell tartani.

Szervezetfejlesztőként – de még inkább vezetőként – érdemes tehát arra figyelni, hogy milyen a pszichológiai biztonság szintje egy csapatnál. 

Néhány intő jel, ami arra enged következtetni, hogy éppen alacsony:

• Alacsony a proaktivitás: Mindenki „csak” a saját munkáját végzi, nem vállalkoznak ezen felül feladatokra.
• Kevés a visszajelzés: Ez igaz mindkét irányba, a csapattagok se nem kérnek, se nem adnak visszajelzést egymásnak.
• Nincsenek konstruktív szakmai viták: A csapattagok kerülik a szakmai döntések, irányvonalak jó értelembe vett megkérdőjelezését. Az is jellemző, hogy ebből fakadóan keveset kérdeznek, inkább csak elfogadják a döntéseket.
• Nincsenek a csapatműködésre vonatkozó beszélgetések: Teamcoaching alakalmával szoktunk azzal találkozni, hogy amikor egy probléma felmerül, akkor vagy néma csend áll be, vagy egy poénnal elütik az élét és valójában nem kerül felszínre az adott probléma.
• A csapattagok nehezen vagy nem kapcsolódnak egymáshoz: Inkább csak szakmai kapcsolat van közöttük.

Az is lehet, hogy több tünet egyszerre, folyamatosan jelen van a csapatműködésben. Az is előfordulhat, hogy alkalmanként kerül felszínre valamelyik tünet. Pont ezek miatt nem könnyen és nem egyből megállapítható, hogy éppen egy csapat milyen szinten van. Nem egy adat, amit könnyen mérhetünk, inkább egy érzés, amit – ha van rá fülünk és szemünk – nagyjából be tudunk lőni.

Mi az előnye egy csapat pszichológiai biztonságának?

• Elfogadott, hogy a csapattagok hibázhatnak, ezáltal megjelenik egy jó fajta, kreatív problémamegoldó képesség a csapaton beül.
• Tanul és fejlődik a csapat, ki tudják aknázni a bennük lévő lehetőségeket.
• Nő a csapat teljesítménye, és javul a teljesítményének a minősége.
• Csökken a fluktuáció, mert a csapattagok elkezdenek egymáshoz és a vezetőhöz kapcsolódni, kötődni.

Azok a csapatok, amelyekben a csapattagok felvállalhatják a sérülékenységüket, önmaguk lehetnek – azaz van pszichológiai biztonság, magas társas intelligenciával rendelkeznek, ami itt arra utal, hogy tudják, mindenkinek más a valósága, amelyek mindegyike érvényes, és ezek összehangolásával lehet kiváló eredményeket elérni.

Mit tehetsz vezetőként a pszichológiai biztonság megteremtéséért?

• Tanúsíts figyelmet és figyelmet a csapattal való együttlét során. Érkezz időben, tarts szemkontaktust és kapcsold ki a laptopodat. Használd az aktív hallgatás eszközeit. (kérdések, újra fogalmazás, összegzés, csend) – a kommunikáció fejlesztése olyan környezetet teremtenek, ahol a kollégáid úgy érzik, figyelsz rájuk, meghallgatod az ötleteiket és emiatt érdemes felszólalniuk. 
• Ösztönözd a megoldásorientált munkakutúra kialakítását. Fő kérdés: hogyan tudjuk legközelebb biztosítani, hogy ez a következő alkalommal jobb legyen?
• Viselkedj, kommunikálj tudatosan és ezt várd el a csapatodtól is. Úgy közelíts másokhoz, ahogyan a másiknak a legkomfortosabb. A csapatban beszéljetek arról, hogy ki hogy szeret kommunikálni, együttműködni. Mi motiválja leginkább, milyen visszajelzési módokat preferál. (vezetői önismeret mélyítése nagyon fontos˛/ DISC segít a kommunikáció harmonizálásában csapaton belül)
• Támogasd a konstruktív konfliktusok felszínre kerülését és jó megoldását. Vezetőként törekedj a konfliktusok egységes formájának kialakítására. Legyél először proaktív a vélemények ütköztetésében.
• Állj a negatív viselkedés útjába! Ha valaki bántóan viselkedik társaival, beszélj vele erről. Ha hagyod, hogy a csapatodban a negatív viselkedés teret nyerjen, egy idő után mást is megfertőzhet.
• Vond be a csapatodat a döntéshozatalba! A csapattagok hozzanak meg olyan döntéseket, melyek kompetenciájukhoz tartoznak az adott szakterületen és hatáskörükhöz illeszkednek. Kérd ki véleményüket, öteleiket egy döntéshozatal előtt. (ha nem mernek döntést hozni, vajon mennyire vagy te az okozója? –önismeret) Miután döntés született magyarázd el a döntés indokát, ezzel biztosítod a döntéshozatal átláthatóságát.
• Legyél nyitott a visszajelzésekre! Vezetőként hozzáférhetőnek és nyitottnak kell lenned a visszajelzések fogadására, adására. Gondold végig, hogy Te tudsz-e adni és fogadni negatív/pozitív visszajelzéseket. Felfelé irányuló kommunikáció/visszajelzés erőt ad a szervezeti tanulás fejlődéshez.
• Légy támogató és elismerő! Fontos támogatni és elismerni a csapatodat. Tudjanak róla, hogy a csapatodat képviseled és támogatod szakmai és személyes fejlődésüket. Csapatod munkája legyen átlátható és transzparens. Az elismerés a motiváció egyik nagyon fontos pillére.
• Tartsd tiszteletben az értékeket és prioritásokat! Ismerd meg, hogy csapatod tagjai milyen értékek mentén hozzák meg döntéseiket. Biztosíts a munka magánélet egyensúly megteremtését.

A csapatok természetes fejlődési folyamata

A csapatok fejlődését Tuckmann modelljével írhatjuk le egyszerűen egy-egy feladat, vagy projekt kapcsán:

1. A csapat összeáll és megkapja a feladatot. A csapattagok egymástól függetlenül működnek, ha feltételezik is a jóindulatot, nem ismerik egymást eléggé ahhoz, hogy teljes mértékben megbízzanak egymásban. Sok időt fordítanak a tervezésre, információgyűjtésre, egymás megismerésére.
2. Viharzás: a csapat elkezd foglalkozni a feladattal, ötleteket javasolnak, és versengés alakulhat ki ezek megvalósításáért. Ha rosszul kezelik ezt a fázist, az romboló hatással lehet a csapatra: a kapcsolatok ebben a fázisban épülnek vagy törnek meg, és egyesek talán soha nem is illeszkednek be. Szélsőséges esetben a csapat nem tud előre lépni, vagy a konszenzus keresése miatt olyan megoldások mellett dönt, ami nem garantálja a legjobb eredményt.
3. Normaképzés: amikor a csapat kilép a vihar fázisból a harmonikus munkamódszerek felé mozdul el, megállapodik a működés szabályaiban és megalkotja értékrendszerét. Bíznak önmagukban, elfogadják minden egyes tagnak a csapathoz való értékes hozzájárulását, az egyes tagok nagyobb felelősséget vállalnak. Előfordulhat, hogy a csapat elbízza magát és elveszíti kreativitását vagy azt a lendületet, amely ebbe a szakaszba juttatta őket.

 

1. A szerencsés csapatok eljutnak egy negyedik fázisba, amely lényegében a nagy teljesítmény korszaka. Ezt a szakaszt a magas szintű függetlenség, motiváció, tudás és kompetencia jellemzi. A döntéshozatal együttműködésen alapul, a véleménykülönbségeket elvárják sőt bátorítják, mivel a csapattagok közötti kommunikációban nagyfokú tisztelet uralkodik.
2. A feloszlás vagy átalakulás a feladat befejezése után következik be, a csapattagok számára ez nehézséget jelenthet, különösen abban az esetben, ha állandó csoportot érint az átszervezés vagy új feladatok miatti átalakulás.

Csapaton belüli szerepek tisztázásának jelentősége

Emberek egy csoportja csak úgy tud hatékonyan együttműködni, ha mindenki tisztában van a saját és a másik szerepével és a csoportban betöltött pozíciójával. Az is lényeges, hogy meg is értsék ezeket a szerepeket, illetve azt, hogy milyen kapcsolatban állnak egymással a csapaton belül.

Itt a cél az, hogy csökkenjenek a félreértések, kétértelműségek olyan feladatok megoldása által, melyek segítenek meghatározni az egyes személyek szerepeit. Fontos hangsúlyozni a tagok kölcsönös egymásra utaltságát, hiszen a sikerhez mindenkire egyformán szükség van.

 Lényeges az is, hogy mindenki tisztában legyen a saját szerepének az értékével és tudatában legyen annak, hogy a saját egyéni tevékenysége, feladatköre is nagyban hozzájárul ehhez a sikerhez. Ennek megértése hozzájárul ahhoz, hogy a teljes képet látva minden csapattag a saját szerepére tud koncentrálni.

A problémamegoldás fontossága

Problémák mindenhol vannak, főleg ott, ahol emberek egy csoportja célokat akar elérni és hatékonyságot akar növelni. A gond nem a problémával van, hanem azzal, ha nem vagyunk képesek vagy hajlandóak megoldani őket.

Ha tetszett a cikk, oszd meg ismerőseiddel is!

Link másolása